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上海市高級人民法院勞動爭議案件幾個問題的討論紀要(1998)

發布時間:2010-9-30 16:32:00    作者:工傷賠償法律網   我要評論

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pk10最牛稳赚5码计划 www.dsmxq.icu                          (1998年4月1日上海市高級人民法院審判委員會第9次會議通過)
 
   一、勞動爭議案件受理的幾個問題
 ?。保投櫓儼夢被岵鎂齙鈉笠等瞬帕鞫?,當事人不服向人民法院起訴的,人民法院可作為勞動爭議案件審理。
 ?。玻岳投叩墓ど巳隙ㄓ姓櫚?,應由勞動行政部門處理,人民法院不予受理;勞動者與用人單位之間為工傷保險待遇發生爭議的,作為勞動爭議案件處理。
 ?。常投咚勞齪篤浼沂粑怪雀@鲇胗萌說ノ環⑸櫚?,勞動者家屬可作為一方當事人參加勞動爭議訴訟。
 ?。矗投賢蚶投賢郊性級ㄓ萌說ノ晃投吖郝蜃》刻蹩?,雙方為該有關條款的履行發生爭議的,作為勞動爭議案件處理。
  二、事實勞動關系的認定及處理
 ?。擔萌說ノ緩屠投咚淙幻揮星┒┦槊胬投賢?,但勞動者已成為用人單位一員,身份上具有從屬關系,雙方確已形成了勞動權利義務關系的,可以綜合下列情況認定為事實勞動關系:
 ?。ǎ保├投咭咽導矢凍隼投⒋佑萌說ノ蝗〉美投ǔ?;
 ?。ǎ玻┯萌說ノ歡岳投呤凳┝斯芾?、指揮、監督的職能;
 ?。ǎ常├投弒匭虢郵苡萌說ノ煥投吐珊凸嬲輪貧鵲腦際?。
 ?。叮投賢諑?,用人單位和勞動者雖未續訂勞動合同,但勞動者繼續在該用人單位勞動,用人單位給付報酬,并繼續對勞動者實施管理,雙方仍維持勞動權利義務關系的,可視為雙方延續了原勞動合同,發生爭議的,以原勞動合同確定雙方的權利義務。該延續的勞動合同以雙方實際不再履行勞動權利義務的日期為勞動合同終止日期。
 ?。罰耙到檣芩蚱淥投鴕到檣芑褂胗萌說ノ磺┒├臀瘢ㄊ涑觶┬?,將勞動者介紹到用人單位勞動的,以接受勞動者勞動的單位為用人單位。
  職業介紹所或勞動就業介紹機構與實際用人單位就勞動者的報酬另有約定的,可將職業介紹所或勞動就業介紹機構列為第三人參加訴訟。
 ?。福萌說ノ喚鏡ノ煥投呤涑齙狡淥萌說ノ煥投?,單位之間應按照協議履行權利義務;勞動者在輸人單位發生工傷的,一般由輸入單位承擔工傷保險及補償責任。
 ?。梗投咚淙幌虻ノ惶峁├投ㄎ瘢?,領取報酬,但雙方未形成身份上的從屬關系的,不是勞動關系;發生報酬等爭議的,應根據雙方法律關系性質(如加工、定作、承攬、運輸等)予以處理。
  三、勞動關系解除或終止的認定及處理
 ?。保埃接釁諳藁蛑罩固跫睦投賢?,勞動合同期限屆滿或所附條件成就的可認定勞動關系終止。
  終止勞動合同的條件違反法律、法規的,該終止條件無效。
 ?。保保萌說ノ緩屠投咝探獬投賢?,以雙方協商一致的日期為勞動關系解除的日期;單位之間商調的,以勞動者按規定在原單位辦完調離手續的日期為勞動者與原單位勞動關系解除的日期。
 ?。保玻投吒蕁獨投ā返冢常碧醯墓娑ㄌ崆埃常疤焓槊嬙ㄖ萌說ノ喚獬投叵?,雙方對解除勞動關系達成一致意見的,以協商一致的日期為勞動關系解除的日期;沒有達成一致的,以勞動者書面通知滿30天后的次日為勞動關系解除的日期。
 ?。保常萌說ノ晃窗蠢投賢腦級ɑ蠐泄毓娑笆備投甙燉磽斯な中?,應判令用人單位賠償勞動者的損失;賠償標準可參照勞動部《勞部發(1995)223號文件》第三條第(一)項的規定確定。
 ?。保矗萌說ノ灰鑰?、除名、辭退等方式對勞動者作出處理的,系單方面解除勞動合同的行為,該行為是否合法有效應按照《勞動法》及有關法規、規章的規定認定。
 ?。保擔罄磧萌說ノ喚獬投賢男形扌?,原勞動合同尚未到期的,應責令雙方繼續履行勞動合同,并由用人單位支付勞動者被非法解除勞動合同期間的勞動報酬;原勞動合同已屆滿的,判令用人單位支付勞動者被非法解除勞動合同期間的勞動報酬并賠償原勞動合同屆滿后至判決生效前的損失,賠償標準可根據勞動部《勞部發(1995)223號文件)》第三條的規定確定。
  四、其他
 ?。保叮萌說ノ壞シ矯姹涓投賢性級ǖ睦投叩睦投諶蕕男形扇隙ㄎ扌?;勞動合同約定用人單位可以根據需要調整勞動者工作內容或對工作內容未約定的,用人單位根據需要調整勞動者工作內容的行為可認定有效。
 ?。保罰萌說ノ晃シ蠢投賢暗ノ還ぷ手貧?,單方面減少勞動者勞動報酬的行為無效;勞動者在減少了勞動報酬的工資單上簽收,只表明收到工資單上的報酬,不能視為同意變更勞動報酬。
 ?。保福萌說ノ灰岳投咄誦鶯笥種匭鹿ぷ骰蠐形シㄐ形砂嶂骯ね誦鶯蠡袢∩緇岜U系娜ɡ?,拒不發放退休金的,應判令用人單位發放退休金。
 ?。保梗雜謔敵諧邪?,以營業額來確定勞動者的報酬的全部或一部的,一般應以用人單位提供的經營盈虧帳簿作為計算報酬的依據;帳簿是由勞動者保存的,可以勞動者提供的帳簿作為計算報酬依據。
  勞動者提供了正常勞動,若營業虧損致勞動者收入低于最低工資的,可判令用人單位支付最低工資。
 ?。玻埃萌說ノ歡愿豆ぷ拭揮幸煲槎锨飯ぷ實?,勞動者可隨時追索;用人單位明確不付工資的,勞動者應在知道或應當知道其權利被侵害之日起60天內提請勞動爭議仲裁。
 ?。玻保萌說ノ緩屠投叻⑸攪品顏櫚?,按照《上海市城鎮企業職工住院醫療保險暫行辦法》、《關于本市實行城鎮企業職工住院醫療保險后企業和職工合理分擔住院醫療費的意見》等規定處理。
  用人單位規定職工承擔的住院醫療費超過上述規定的比例的,應為無效。
  門診、急診的醫療費,在有關職工個人承擔的比例作調整前,企業仍應根據1953年《企業勞動保險條例》及其《實施細則》承擔職工醫療費。
23.今后法律、法規或最高人民法院有關司法解釋與本《紀要》不一致的,以有關法律、法規、最高人民法院司法解釋為準。
 
  注:該紀要第22條“勞動爭議案件涉及財產內容的,可按財產案件收取訴訟費”高院于一九九八年七月十六日取消。勞動爭議案件今后不管是否涉及財產內容,每件仍按50元收取訴訟費。

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